二次合同到期不续签，企业必须赔2N？ 劳动者和企业人事必看！

笔者将结合最新司法案例和政策，帮助大家解析这一变化背后的法律逻辑及应对策略。

二次合同到期后是否应该签无固定劳动合同？

上海之前的司法实践一直是按照上海高院73号文实践，73号文规定：《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。高院给出的意见是只有双方合意签订第三次劳动合同时候，才需要签订无固定，如果单位没有意向签订劳动合同，则可以单方终止。以下是实际案例佐证：

案例一：

上海市第一中级人民法院（2022）沪01民终9711号判决论点：

本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案的争议焦点是被上诉人与上诉人终止劳动合同是否违法。上诉人与被上诉人先后签订过二次固定期限劳动合同，在第二次劳动合同到期前，被上诉人向上诉人发出《劳动合同到期终止通知书》，明确表示双方劳动合同到期后，被上诉人不再与上诉人续签劳动合同，并已向上诉人支付终止劳动合同经济补偿金。原审认定劳动合同法第十四条第二款第三项关于用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形应指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位与劳动者就第三次续订劳动合同达成合意时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形，并无不当，本院予以确认。鉴于被上诉人并不具有与上诉人第三次续签劳动合同的意愿，故被上诉人基于双方劳动合同已经到期而与上诉人终止劳动合同，符合法律规定。上诉人主张被上诉人构成违法终止，并据此要求被上诉人支付违法终止劳动合同赔偿金，本院不予采信。

案例二：

上海市黄浦区人民法院（2018）沪0101民初12915号判决论点：

本院认为，劳动合同法第十四条第二款第三项规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。同时劳动合同法第四十四条第一项规定：劳动合同期满的，劳动合同终止。尽管本案原、被告连续订立过二次固定期限劳动合同，但是否再续订合同系属双方意思自治范畴，双方均有权选择，如双方未能对续订合同达成合意，则合同依法到期终止。

2025年，高院的劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编问题第五个问题：用人单位与劳动者连续订立两次及以上固定期限劳动合同，最后一次劳动合同期满后，劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，如何处理？少数意见认为，应先审查用人单位有无续订劳动合同的意思表示，如用人单位不愿意续订的，最后一期劳动合同期满后用人单位可依法终止。多数意见认为，此情形下，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，则用人单位必须签订无固定期限劳动合同，即不以用人单位是否有续订劳动合同的意愿作为判断因素。

我们也看到了2025年闵行法院的判决已经按照这个口径进行判决：

上海二次合同到期企业有自主终止权已经施行了15年，今年突然发生了180度大转变，为何如此，让我们剖析一下背景：

2024年4月30日，最高院发布劳动争议典型案例：

张某与某公交公司劳动合同纠纷案

劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权？

最高法认为单位没有单方选择权，选择权在劳动者。其主要意义在：无固定期限劳动合同强制缔约制度的立法初衷在于解决劳动合同短期化问题，从而保障劳动者的就业权。劳动合同法第十四条第二款第三项规定了连续二次订立固定期限劳动合同后的强制缔约义务。强制用人单位缔约虽然对合同自由、意思自治有所限制，但这种限制的根本目的是为了实现处于弱势地位的劳动者与用人单位的实质平等。本案中，劳动者投诉用人单位不属于过失性辞退情形，亦不符合无过失性辞退中因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的情形，只要劳动者符合续订无固定期限劳动合同的条件，其就具有单方选择权，用人单位无权拒绝续订。人民法院依法判令用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，既符合立法目的，又有助于构建和谐稳定的劳动关系。

2024年6月13日法答网最高法民一庭法官就二次续签回答，表明用人单位不具有选择权。

用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同，期满后用人单位对续订无固定期限劳动合同是否享有选择权？

答疑意见：根据该规定，在劳动者不存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者订立了一次固定期限劳动合同，在订立第二次固定期限劳动合同时，应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵纪守法，完成了工作任务，可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位也应当续订，这有利于引导劳动者遵纪守法努力工作，也符合用人单位的利益。因此，在已具备劳动合同法第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同条件的情况下，劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障，如果用人单位不同意续订合同，应当按照劳动合同法第四十八条规定承担法律后果，即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

2024年12月最高法案例库将该案例收入参考案例，入库编号：2024-07-2-186-003。根据《人民法院案例库建设运行工作规程》第十九条，各级人民法院审理案件时，应当检索人民法院案例库，严格依照法律和司法解释、规范性文件，并参考入库类似案例作出裁判。

因此当该案例入库后上海就应该按照参考案例来进行审理案件。这应该是高院出观点摘要很重要的一个背景。于是我们看到在2025年1月1日最高法下发了劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编。

73号文关于无固定期限劳动合同的问题共有四点，其中三点和这次司法口径更改有比较大的关系。按照73号文的老口径：

第一条，应订未订无固定期限劳动合同的处理---有效；

第二条，符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力----有效，终止给N补偿金；

第四条，用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同---只有第二次到期后应该签订无固定劳动合同。

所以之前的意见是只有第三次有法定义务签订无固定期限劳动合同，第四次，第五次企业并没有这个义务签订无固定期限劳动合同。也就是当第三次签订的固定期限劳动合同终止，补偿金为N。那么在新口径下，第三次或者第四次（超过第二次）签订了固定期限劳动合同，单位是否可以单方终止抑或依然担负着无固定期限劳动合同的责任呢？ 由于目前尚未看到上海地区的判决，笔者检索了相关案例后做了总结，全国普遍的做法是第三次还是第四次无固定期限劳动合同到期单位依然有签订无固定劳动合同的责任，如果劳动者要求签订无固定，则应当签订，如果单方终止则面临着违法终止的法律责任。笔者猜测上海应该也是会按照这个口径进行。

我们发现目前法院已经更改了审判口径，但是劳动争议仲裁委尚未改变口径，目前依然按照73号文的口径进行。虽然我们也观察到2025年2月人社部也做了解答，对这个问题给出了和最高院一样的观点。

后续是否会改变口径以及何时会改变，我们将持续关注。

以上是笔者关于2025年上海二次合同到期不续签的分析，对于企业而言，用工成本会急剧增加，同时也意味着企业需要更加规范劳动用工：

1. 建立规范的劳动合同制度，审慎确定与劳动者签订第二次固定期限劳动合同

    

2. 谨慎终止，以协商为主。